Jeder Mitarbeiter hat einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung, also darauf, einen Teil seines Bruttogehalts in eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) einzuzahlen, statt es sich auszahlen zu lassen. Für Unternehmen lohnt es sich, das Thema von Anfang an sauber aufzusetzen.
Was ist die betriebliche Altersvorsorge?
Die betriebliche Altersvorsorge (auch betriebliche Altersversorgung genannt) ist kein Produkt, sondern eine Zusage. Sie sagen Ihrem Mitarbeiter eine Leistung zu – Altersrente, oft auch Absicherung bei Invalidität und für Hinterbliebene. Wie Sie diese Zusage erfüllen, entscheiden Sie über den Durchführungsweg.
Finanziert wird sie aus Ihren Mitteln, aus dem Bruttogehalt des Mitarbeiters oder aus beidem. Beiträge bis zu acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze bleiben steuerfrei, bis zu vier Prozent zusätzlich sozialabgabenfrei. Besteuert und verbeitragt wird erst die spätere Rente – in aller Regel zu niedrigeren Sätzen.
Der Punkt, den viele Arbeitgeber unterschätzen: Sie stehen für die zugesagte Leistung ein, auch wenn ein Versicherer, eine Pensionskasse oder eine Unterstützungskasse die Durchführung übernimmt. Liefert der Versorgungsträger nicht, kommen Ihre Mitarbeiter zu Ihnen.
- Gesetzlicher Anspruch Ihrer Mitarbeiter auf Entgeltumwandlung
- Fünf Durchführungswege mit sehr unterschiedlichen Folgen für Bilanz und Haftung
- Beiträge steuer- und sozialabgabenbegünstigt
- Pflichtzuschuss bei Entgeltumwandlung
- Sie haften für die Zusage, auch wenn ein Versicherer sie ausführt
Ihre Pflichten als Arbeitgeber
In der Praxis sehen wir regelmäßig, dass diese drei Punkte auseinanderlaufen: Zuschüsse pauschal statt spitz gerechnet, Zusagen nicht dokumentiert , Ein- und Austritte nie sauber nachgeführt. Das fällt jahrelang nicht auf – und dann auf einmal doch.
Anspruch auf Entgeltumwandlung
Verlangt ein Mitarbeiter, Teile seines Gehalts in eine Anwartschaft umzuwandeln, müssen Sie das ermöglichen – bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze.
Den Durchführungsweg und den Anbieter bestimmen dabei Sie. Darin liegt Ihre Chance, das Thema einmal sauber zu ordnen, statt später fünf Verträge bei fünf Gesellschaften zu verwalten.
Pflichtzuschuss
Wandelt ein Mitarbeiter Gehalt um, sparen Sie Sozialversicherungsbeiträge. Diese Ersparnis müssen Sie weitergeben: mindestens 15 Prozent des umgewandelten Betrags, für bestehende Zusagen ebenso wie für neue.
Ob pauschal oder spitz gerechnet werden darf, hängt vom Einzelfall ab. Bei älteren Beständen stimmt die Rechnung häufig nicht mehr.
Haftung und Auskunft
Sie sagen die Leistung zu, ein Versorgungsträger führt sie aus. Bleibt dieser hinter der Zusage zurück, müssen Sie die Lücke schließen – diese Einstandspflicht können Sie nicht abgeben.
Dazu kommt: Ihre Mitarbeiter dürfen jederzeit erfragen, welche Anwartschaft sie erworben haben und wie hoch die spätere Leistung ausfällt.
Die fünf Durchführungswege
- Direktversicherung. Sie schließen eine Lebens- oder Rentenversicherung auf das Leben des Mitarbeiters ab. Der einfachste und in kleineren Unternehmen verbreitetste Weg: schlanke Verwaltung, keine Bilanzberührung, bei Ausscheiden mitnehmbar.
- Pensionskasse. Eigenständige Versorgungseinrichtung, oft branchenbezogen. Funktioniert für Sie ähnlich schlank wie die Direktversicherung.
- Pensionsfonds. Freiere Kapitalanlage und damit höhere Renditechancen, dafür schwankungsanfälliger. Unterliegt der Insolvenzsicherung über den Pensions-Sicherungs-Verein.
- Unterstützungskasse. Wird häufig kombiniert mit der Direktversicherung eingesetzt, weil sich der steuer- und sozialabgabenfreie Rahmen so zweifach ausschöpfen lässt. Interessant bei höheren Dotierungen.
- Direktzusage. Sie sagen die Leistung unmittelbar zu und bilden dafür Rückstellungen in Ihrer Bilanz.
[Kommentar für H+P: Bitte prüfen, ob und in welchem Umfang wir Direktzusagen und Pensionszusagen betreuen wollen. Der Weg berührt Bilanz und Jahresabschluss, verlangt versicherungsmathematische Gutachten und laufende Bewertung, unterliegt der Insolvenzsicherung über den PSVaG und ist bei Gesellschafter-Geschäftsführern steuerlich heikel. Der folgende Absatz ist so formuliert, dass er sowohl trägt, wenn wir das Thema anbieten, als auch wenn wir es abgeben – bitte entscheiden, ob eine klare Abgrenzung ("dafür arbeiten wir mit spezialisierten Aktuaren zusammen") gewünscht ist.]
Die Direktzusage ist der anspruchsvollste Weg.
Dieser Durchführungsweg verlangt versicherungsmathematische Bewertung, wirkt sich auf Ihren Jahresabschluss aus und bindet Sie langfristig. Dafür sind Sie bei der Ausgestaltung am freiesten. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern kommt sie regelmäßig ins Spiel, verlangt dort aber besondere Sorgfalt. Ob dieser Weg für Sie sinnvoll ist, klären wir im Gespräch.
Welcher Weg passt, hängt an Ihrer Unternehmensgröße, an der Dotierungshöhe, an Ihrer Bilanzpolitik und daran, wie viel Verwaltung Sie tragen wollen. Eine allgemeingültige Antwort gibt es nicht.
Wer bezahlt: drei Finanzierungsmodelle
Arbeitgeberfinanziert
Ihr Unternehmen trägt die Beiträge vollständig und setzt sie als Betriebsausgaben ab.
Der stärkste Hebel für Bindung und Arbeitgebermarke – und der einzige Weg, bei dem Sie die Förderung für Beschäftigte mit geringem Einkommen nutzen können.
Mischfinanziert
Sie teilen sich die Beiträge mit Ihren Mitarbeitern, in aller Regel mit einem Zuschuss deutlich oberhalb der gesetzlichen Pflicht.
In der Praxis der häufigste Weg. Ihr Anteil bleibt Betriebsausgabe, das Signal an die Belegschaft ist eindeutig: Der Arbeitgeber legt etwas drauf.
Arbeitnehmerfinanziert
Ihre Mitarbeiter wandeln Bruttogehalt um, Sie leisten den Pflichtzuschuss. Für Sie der günstigste Einstieg, für Ihre Mitarbeiter durch die Steuer- und Abgabenersparnis trotzdem attraktiv.
Ohne spürbaren Zuschuss bleibt die Beteiligung jedoch meist niedrig – und damit auch die Wirkung als Benefit.
Was das zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz geändert hat
Das erste Betriebsrentenstärkungsgesetz von 2018 sollte die Betriebsrente in kleinen und mittleren Unternehmen verbreiten. Das ist nur begrenzt gelungen. Das zweite Gesetz BRSG II von 2026 setzt nach – mit drei Punkten, die für Sie praktisch werden:
- Bessere Förderung für Geringverdiener. Der Staat erstattet Ihnen 30 Prozent Ihres Beitrags, wenn Sie Mitarbeitern mit niedrigem Einkommen eine arbeitgeberfinanzierte Vorsorge einrichten. Die Einkommensgrenze ist jetzt an die Beitragsbemessungsgrenze gekoppelt und steigt damit automatisch, der geförderte Höchstbeitrag wurde angehoben. Für Betriebe mit gemischter Gehaltsstruktur der attraktivste Hebel im ganzen Gesetz.
- Weniger Kleinkram in der Verwaltung. Sehr kleine Anwartschaften ausgeschiedener Mitarbeiter lassen sich leichter einmalig abfinden, statt sie jahrzehntelang mitzuführen.
- Fortsetzung nach entgeltlosen Zeiten. Nach Elternzeit oder längerer Krankheit haben Ihre Mitarbeiter Anspruch darauf, ihre Vorsorge zu den ursprünglichen Bedingungen wieder aufleben zu lassen. Das müssen Sie kennen, umsetzen und dokumentieren.
Daneben öffnet das Gesetz das Sozialpartnermodell und erleichtert Opting-out-Modelle. Beides setzt Tarifbindung oder einen Betriebsrat voraus und spielt für die meisten Unternehmen keine Rolle. Falls doch für Ihres: Sprechen Sie uns an.
Berufsunfähigkeit als Baustein der persönlichen Vorsorge
Statistisch wird etwa jeder vierte Berufstätige im Lauf seines Arbeitslebens berufsunfähig. Die gesetzliche Erwerbsminderungsrente fängt das nicht auf. Privat scheitern Mitarbeiter an den Kosten oder an den Gesundheitsfragen – besonders in körperlich fordernden Berufen.
Über die betriebliche Altersvorsorge lässt sich das lösen. Zwei Konstruktionen sind üblich: die Beitragsbefreiung, bei der der Versicherer die Beiträge zur Altersvorsorge weiterzahlt, wenn der Mitarbeiter berufsunfähig wird. Und die zusätzliche Berufsunfähigkeitsrente. Alternativ steht ein eigenständiger Kollektivvertrag zur Verfügung.
Der Vorteil liegt im Zugang: Gruppenverträge kommen häufig mit vereinfachten Gesundheitsfragen aus, teils ganz ohne. Mitarbeiter, die privat abgelehnt worden wären, kommen so an Schutz. Für Sie ist das ein Benefit, der Ihre Mitarbeiter im Ernstfall wirklich trägt.
Versorgung für Gesellschafter und Geschäftsführer
Für Gesellschafter-Geschäftsführer gelten andere Regeln – und deutlich engere. Das Finanzamt prüft eine Versorgungszusage an den beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer streng auf Ernsthaftigkeit, Erdienbarkeit und Angemessenheit. Hält die Zusage dieser Prüfung nicht stand, wird sie als verdeckte Gewinnausschüttung behandelt. Dann zahlen Sie doppelt.
Dazu kommt: Beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer sind in der Regel nicht sozialversicherungspflichtig. Die Ersparnis bei den Sozialabgaben entfällt damit, ebenso der Pflichtzuschuss. Auch der Schutz über den Pensions-Sicherungs-Verein greift für sie nicht.
Trotzdem ist die Versorgung über die Gesellschaft für viele Geschäftsführer der steuerlich sinnvollste Weg, Vermögen für das Alter aufzubauen. Nur muss sie von Anfang an sauber konstruiert sein – nachbessern lässt sich hier wenig.
Führungskräfte und OrganeGesellschafter und Geschäftsführer
Was Ihre Mitarbeiter fragen werden
Wenn Sie eine bAV einführen, kommen diese Fragen. Sie sollten die Antworten kennen, bevor Sie das Thema ankündigen.
- „Was passiert, wenn ich das Unternehmen verlasse?"
Nach einer gesetzlich festgelegten Mindestdauer und ab einem bestimmten Alter bleibt die Anwartschaft erhalten. Der Vertrag kann zum neuen Arbeitgeber mitgenommen, privat fortgeführt oder beitragsfrei gestellt werden. - „Kürzt die Entgeltumwandlung meine gesetzliche Rente?"
Ja, geringfügig – weil weniger Bruttogehalt verbeitragt wird. Das gilt ebenso für Kranken-, Eltern- und Arbeitslosengeld. Die betriebliche Anwartschaft gleicht das in aller Regel deutlich mehr als aus, besonders mit Ihrem Zuschuss. Aber wer die Frage wegwischt, verliert Vertrauen. - „Zahle ich auf die Betriebsrente später Kranken- und Pflegeversicherung?"
Gesetzlich Versicherte zahlen darauf Beiträge. Ein Freibetrag in der Krankenversicherung mildert das ab, in der Pflegeversicherung gilt er nicht. Für privat Versicherte stellt sich die Frage nicht. - „Was passiert in der Elternzeit?"
Die Vorsorge kann ruhen und anschließend zu den ursprünglichen Bedingungen wieder aufleben.
Bestehende bAV prüfen lassen
Die meisten Unternehmen, die zu uns kommen, haben schon eine betriebliche Altersvorsorge. Und fast immer finden wir dabei etwas.
Typische Befunde: Der Pflichtzuschuss wurde pauschal statt spitz berechnet oder gar nicht geleistet. Versorgungsordnung und Zusagen sind lückenhaft dokumentiert. Verträge ausgeschiedener Mitarbeiter laufen unbeachtet weiter. Der ursprüngliche Vermittler ist nicht mehr erreichbar, die Verwaltung liegt seither beim Versicherer. Tarife von vor der Zinswende erwirtschaften bei laufenden Kosten kaum noch Ertrag.
Nichts davon ist Ihre Schuld. Alles davon ist jedoch Ihr Risiko – die Haftung bleibt bei Ihnen. Wir nehmen Ihren Bestand auf, prüfen ihn und sagen Ihnen, was in Ordnung ist und was nicht. Das kostet Sie ein paar Unterlagen und ein Gespräch.
→ [Bestehende betriebliche Altersvorsorge prüfen lassen]
Sie sind für Ihre Zusagen dauerhaft verpflichtet
Die betriebliche Altersvorsorge wird in vielen Unternehmen behandelt wie ein Kopierervertrag: einmal abgeschlossen, dann nie wieder angeschaut. Nur haftet für den Kopierer niemand persönlich. Bei der Versorgungszusage sitzt das Risiko allerdings beim Arbeitgeber – auch für Fehler, die ein Vermittler vor fünfzehn Jahren gemacht hat. Wir schauen uns das bei Ihnen an, bevor es jemand anderes tut.
Peter Przybilla
Geschäftsführer und Gesellschafter
Verbindung zur betrieblichen Krankenversicherung
Betriebliche Altersvorsorge und betriebliche Krankenversicherung sind die beiden Säulen der Mitarbeiter-Benefits in Deutschland – und sie wirken unterschiedlich. Die bAV zahlt in dreißig Jahren, die bKV heute beim Zahnarzt.
Wer Mitarbeiter binden will, braucht beides: das Versprechen für später und den spürbaren Vorteil jetzt. Wir denken beide Bausteine zusammen.
Passende Zielgruppen
Die bAV ist für jeden Arbeitgeber mit Mitarbeitern Pflicht. Besonders intensiv beschäftigen wir uns damit bei:
- Gesellschaftern und Geschäftsführern, die ihre eigene Versorgung über die Gesellschaft aufbauen
- Führungskräften und Organe mit individuellen Versorgungszusagen
- Freien Berufe wie Ärzten, Steuerberatern und Architekten mit kleinen, gut qualifizierten Teams
- Wachsenden Unternehmen, deren gewachsene Versorgungslandschaft neu geordnet werden muss
